【案情概要】

2007年7月1日，張某進入某公交公司工作，擔任公交車駕駛員。2014年7月23日19時40分許，張某未戴安全頭盔駕駛未經公安機關管理部門登記的二輪摩托車碰撞行人李某，造成車輛損壞，張某和李某不同程度受傷的交通事故。事故發生后張某當場駕車逃逸離開事發現場。2014年7月26日下午，張某主動到新區交警大隊投案自首。經交警部門認定，張某應負事故的主要責任。2014年10月9日，無錫市交警支隊向某公交公司出具《車輛及駕駛人交通安全隱患整改通知書》，載明：公司駕駛人張某交通違法被扣12分，請落實以下整改措施：建議①解除駕駛人②調整崗位。

2014年10月20日，某公交公司作出《關于給予張某解除勞動合同的決定》，以2014年7月23日張某無證駕駛無牌照摩托車發生交通事故并被扣12分為由，決定給予張某解除勞動合同的處理。張某認為某公交公司的解除行為違法，向新區仲裁委申請仲裁。

因仲裁委未能及時作出裁決，遂訴至法院。另查明：某公交公司2007年6月編制的《員工手冊》規定員工因吸毒、酒后駕車被執法部門處罰或因交通違法在一個記分周期內被執法部門扣12分及以上的（包括駕駛公司車輛和其他車輛），公司可以向員工提出解除勞動合同。

一審法院認為，用人單位可以依法制定規章制度，并在符合法律規定的情形下與嚴重違反規章制度的勞動者解除勞動合同。本案的爭議焦點是公交公司解除與張某勞動合同是否違法。第一，關于公交公司作為解除勞動合同依據的規章制度的合法性。首先，關于《員工手冊》的制定程序，由于《員工手冊》系在《勞動合同法》實施前制定，故不能苛求《員工手冊》的制定經過嚴格的民主程序。其次，關于《員工手冊》的內容，不違反法律、行政法規的強制性規定，也不存在明顯的不合理內容。再次，張某稱不知曉《員工手冊》的內容，但解除與張某勞動合同依據的《員工手冊》的相關條文，系所有駕駛員必須遵循的準則，故《員工手冊》的相關條文可以作為解除與張某勞動合同的合法依據。第二，關于公交公司解除與張某勞動合同是否合情合理。張某作為公交車駕駛員，卻發生交通事故并逃逸，嚴重違反了交通法規，新區交警大隊取消了其駕駛資質并建議公交公司解除其勞動合同或調整其工作崗位。公交公司解除與張某勞動合同合情合理。第三，關于公交公司解除與張某勞動合同的程序合法性。公交公司解除與張某勞動合同征得了工會的同意，向張某送達了《解除勞動合同關系通知書》，在合理期限內為張某辦理了退工手續。綜上，公交公司解除與張某勞動合同符合法律規定，無需支付張某賠償金和經濟損失。

二審法院認為，公交公司于2007年6月編制的《員工手冊》規定，員工“因吸毒、酒后駕車被執法部門處罰或因交通違法在一個記分周期內被執法部門扣12分及以上的（包括駕駛公司車輛和其他車輛）”，公交公司可以向員工提出解除勞動合同。前述規定不僅是《員工手冊》的規定，而且是所有駕駛員應當遵守的工作準則。張某發生交通事故并逃避，嚴重違反了交通法規，前述行為不論是否在工作時間發生，均表明張某不具備擔任公交車駕駛員的資質。公交公司據此解除與張某勞動合同并無不當。

【爭議焦點】

公司能否以違反交通法規為由，解除與員工的勞動合同？

 【判決結果】

一審：駁回張某訴訟請求

二審：駁回上訴，維持原判。

【藍白評析】

員工非工作時間的個人不當行為是否應當受到用人單位規章制度的約束，這個話題實則在討論用人單位管理的邊界問題。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第六項規定：勞動者“被依法追究刑事責任的”，用人單位可以單方解除，且無需支付任何經濟補償。但實踐中，除了“被追究刑事責任”以外，許多員工個人的不當行為尚不足以觸犯刑事法律，例如：吸毒、嫖娼、交通肇事、打架斗毆等不當行為，又如前不久熱議的 “拜耳跑步女違反社區隔離措施事件”，“于漢超涂改車牌事件”等。這些行為在未觸犯刑事法律時，用人單位能否通過制定相應的規章制度來管理員工，甚至以此為由解除員工的勞動合同，不能一概而論，需要具體情況具體分析，結合員工發生的不當行為是否已納入到用人單位現行規則制度中，是否違反基本勞動紀律、職業操守以及社會公序良俗等，發生不當行為的后果是否嚴重影響勞動合同的正常履行、是否嚴重損害了用人單位的商譽或品牌形象等要素綜合判斷。

本案中，張某工作時間之外嚴重違反交通法規以致發生交通事故并逃逸，交警部門扣除其12分，取消了張某的駕駛資質，并建議公交公司對張某予以解除勞動關系或者調整其工作崗位。基于這一交通處罰決定，以及交警部門給到公司對張某的處罰建議，公交公司選擇了直接解除張某的勞動合同。該解除行為是否合法？我們可以從以下幾個方面予以分析：

在制度依據方面，公交公司的《員工手冊》的相關內容并不違反法律、行政法規的強制性規定，也不存在明顯的不合理內容，且該制度實施于2008年《勞動合同法》出臺前，故不能苛求其須經民主程序。盡管張某表示不知曉《員工手冊》，但安全駕駛是每個駕駛員必須遵循的基本準則，尤其是作為公交車駕駛員，肩負公共安全重任，更應時刻保持遵紀意識，對交通規則懷有敬畏之心。因此，張某除違反《員工手冊》規定之外，更違反了一名公交車駕駛員最基本的職業操守。

在違紀事實方面，首先，因張某工作性質的特殊性，交通肇事逃逸的嚴重違法行為足以反映出張某安全意識的匱乏和工作技能的缺失；其次，交警部門取消張某的駕駛資格，故張某已經喪失了履行其公交車駕駛員崗位所需的工作資質；再次，基于交警部門給到的處罰建議，公交公司無強制、唯一的義務為張某的違法行為而承擔調整至其他工作崗位的責任；最后，公交公司的主營業務為公共交通汽車駕駛相關業務，公司與張某約定的工作崗位系駕駛員崗位，因此公交公司客觀上難以為張某安排其他合理、可行的工作崗位。綜上，本案公交公司選擇解除張某的勞動合同并無不當。

最后，需要特別說明的是，因公交公司以及駕駛員張某局限于某一特定行業，故本案的判決結果不具有普遍的參考意義。但借助本案，藍白希望用人單位能夠更好的把握“管理和約束員工個人行為的邊界和程度”這一問題。