【案情概要】

    李某是某計算機公司的編程人員，與公司簽訂無固定期限勞動合同。2012年7月，李某因檢查出腰椎間盤突出癥而住院進行手術治療。

    醫(yī)療期滿后，李某回到單位報到。由于編程工作要長時間坐在電腦前，而醫(yī)囑又不能長時間坐著工作，李某申請公司另行安排工作崗位，于是公司安排李某去庫房工作。李某認為自己患病初愈，而且?guī)旆抗ぷ鹘?jīng)常需要搬運物品，也不適合自己的身體，再者自己到庫房工作未免“大材小用”，于是不同意公司的決定。

    隨后，公司即以李某不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作為由，解除了李某的勞動合同，并按規(guī)定支付了經(jīng)濟補償金。李某遂提起仲裁，要求恢復勞動關系并支付恢復期間的工資待遇。

【爭議焦點】

員工醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作，單位另行安排工作是否應具有合理性？

李某（申請人）稱

雖然申請調(diào)換工作崗位是自己提出的，但是公司也要與自己就新的工作崗位協(xié)商一致，而且公司提供的新崗位明擺著是自己目前的身體狀況無法工作的，因此公司的行為是惡意的，借此解除與自己的無固定期限勞動合同。

被申請人（公司）辯稱

公司的做法完全按照《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的相關規(guī)定執(zhí)行，不存在違法。

【裁審結果】

目前該案仍在審理當中。

【藍白分析】

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定“（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。依據(jù)該條款可知，用人單位若要以此為由解除勞動者必須同時滿足兩個條件：1、員工醫(yī)療期滿后不能從事原工作；2、員工不能從事用人單位另行安排的工作。

本案中員工李某醫(yī)療期滿后根據(jù)醫(yī)生的囑咐認為自己不能再從事原編程工作，并申請公司另行安排工作崗位，由此可知，李某醫(yī)療期滿后確實不能從事原來的工作崗位，這已經(jīng)符合醫(yī)療期解除的第一個條件。后用人單位應李某的申請，安排其至庫房工作，但李某仍然認為自己不能從事該工作并拒絕了公司的決定，從程序上講，用人單位已經(jīng)完成了第二次工作崗位安排，且員工認為自己仍然不能從事該崗位，這也在形式上符合了醫(yī)療期解除的第二個條件。

雖然用人單位已經(jīng)完成了醫(yī)療期解除的所有步驟，但本案另一個關鍵性問題就是用人單位另行安排的工作是否合理，從編程工作到庫房工作看似“大材小用”，但如果該工作安排完全符合李某的身體狀況，存在較強的合理性，那么李某拒絕工作安排后單位可依法解除；反之，若工作安排不合理，用人單位的解除可能會被認定為違法。

在此建議，勞動合同法下存在多種法定變崗的情形，如醫(yī)療期滿不能從事原工作、不能勝任、客觀情況發(fā)生重大變化等，雖然用人單位可以單方面作出調(diào)崗安排，但應當注意崗位安排的合理性問題，否則有可能被認定為調(diào)崗違法、解除違法。