【案情概要】

2007年7月18日，張某和慶松集團簽訂聘用合同書，期限為2007年9月1日至2012年9月1日，協議內容為：張某崗位為生產副經理，工資年收入10萬元，其中按月支取報酬5000元，其余部分年終一次性結清；任何一方不得無故單方終止合同，如一方無故終止合同，應向對方償付違約金伍萬元，張某違反合同造成慶松集團損失的，還應賠償慶松集團全部損失。2009年9月26日、9月27日，張某共向慶松集團借款6萬元，用于支付購房款。慶松集團一直要求其償還，但張某一直未歸還，故慶松集團因張某拒不償還借款而停發其2011年的年終獎和2011年第四季度的部分工資。2012年2月19日，張某向慶松集團口頭提出辭職，并寄送辭職報告一份，其中載明辭職的理由為：四年來公司在管理方面沒有發展和先進之處，看不到企業未來的發展和前景目標；公司未按合同的約定漲工資，年薪剩余部分無故拖延到下一年的九月份才發放，并且2011年第四季度發放工資時無故扣留20%。慶松集團收到該辭職報告后，將辭職報告退回。張某訴至法院，請求判令慶松集團支付經濟補償金和違約金。

【爭議焦點】

張某主張慶松集團支付經濟補償金是否有事實和法律依據？

【裁審結果】

駁回張某主張經濟補償金的訴訟請求。

【藍白分析】

公司扣除員工部分工資用以抵償借款的行為具有合理性，因此員工不應以此來主張經濟補償金。一、雖然我國《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！保珜τ趩挝粌炔柯毠は蚬窘杩?，是在勞動合同基礎上產生的勞資雙方的內部借貸，屬于勞動爭議范疇，所以將員工的部分工資償還欠款是有合理性的，不能認定為“克扣”員工工資。二、根據《勞動合同法》第四十六條第一款“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的”、《勞動合同法》第三十八條第二款“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的”，當用人單位未及時足額支付勞動報酬時，勞動者提出解除勞動合同可以獲得經濟補償金，但“未及時足額支付勞動報酬的情形”僅限于惡意拖欠、無故拖欠勞動報酬的情況，本案中公司不具有主觀惡意性，而是事出有因。

       綜上所述，員工請求公司支付經濟補償金是不合理的。另外，藍白提醒企業，盡量避免與員工約定所謂單方終止合同違約金的情形，該類違約金條款對于員工沒有法律效力，但對于企業則有法律效力，一旦符合情形企業就需要支付約定的違約金。