【案情概要】

許某于2013年 7月，被一家外商獨資企業錄用，企業與許某簽訂了為期3年的勞動合同。2013年11月底，由于工作需要企業安排許某去德國培訓專業技術3個月。

出國培訓前，企業與許某簽訂了一份培訓協議書，協議約定許某自培訓結束后須為企業服務5年，如在服務期內因個人原因辭職或違紀被解除合同的，或者個人與企業解除合同的，須支付企業違約金。許某培訓結束回國后，在工作上勤奮努力為企業做出了一定的成績，受到企業的表揚。

去年8月初，許某得知企業一直未為其繳納社會保險費，經過再三考慮，許某直接向企業提出要求解除勞動合同，并且要求企業補交繳未繳的社會保險費。企業對許某提出繳納社會保險費的要求敷衍了事，遲遲未予以解決。許某與企業解除勞動合同后，企業就向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，要求許某支付違約金，勞動仲裁委經過審查予以受理。

【爭議焦點】

服務期內，由于用人單位未給勞動者繳納社保，勞動者提出解除勞動合同的，是否屬于違反服務期約定？

【裁審結果】

仲裁委駁回了公司的請求。

【藍白分析】

根據《勞動合同法》第二十二條規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”由此可見，用人單位可以與勞動者約定服務期，當勞動者違反服務期約定時，應當向用人單位支付違約金。那么，是否所有在服務期內離職的情形，都屬于違反服務期的約定？

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六規定：“用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。”而《勞動合同法》第三十八條規定，“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未依法為勞動者繳納社會保險費的……”因此，由于用人單位違反了《勞動合同法》第三十八條之規定，勞動者與用人單位解除勞動合同，不屬于違反服務期約定，用人單位因此要求勞動者支付違約金，缺乏法律依據。

        在此提醒，勞動關系的解除或終止存在多種情形，因勞動關系的結束而導致服務期未能履行完畢的，并非都屬于違反服務期約定的情形，當因用人單位過錯而導致勞動者提前解除勞動合同的，這是法律賦予勞動者自身權益的保護權，在此情況下，不受服務期約定限制，用人單位不得向勞動者主要違反服務期約定的違約金。用人單位在通過服務期約定保障自身利益的同時，應當避免存在侵犯員工利益的行為，雙方的合法利益應當平衡存續。