【案情概要】

張某于2010年1月18日進入公司上海某公司工作，擔任企劃部經(jīng)理一職，月基本工資人民幣8000元。公司實行指紋考勤，正常工作時間為上午9時至下午5時。
　　2010年1月18日至2010年12月31日期間，張某存在延時加班和雙休日加班共計186.5小時，公司未支付張某加班工資。2011年4月13日，張某從公司離職。同年6月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付：2010年1月18日至2010年12月31日期間的延時、雙休日加班工資68597.7元及無故拖欠克扣以上加班工資25％的補償金17150元。

    公司認為，根據(jù)勞動行政部門的批復，公司的高級管理人員崗位實行不定時工作制，張某擔任部門經(jīng)理一職，屬于高級管理人員，而且雙方勞動合同中明確約定對張某適用不定時工作制，故張某應適用不定時工作制。公司的崗位屬于自主決定范圍，法院無權確定該崗位屬于高級還是一般工作崗位。張某則認為，自己僅為一般管理人員，不應適用不定時工作制。

【爭議焦點】

本案的爭議焦點在于張某屬于高級管理人員還是一般管理人員，以及他是否適用不定時工時制。

【裁審結果】

    二審法院認為：上訴人主張2009年期間被上訴人所從事的企劃崗位屬于高級管理崗位、被上訴人系公司高級管理人員，但無論從對被上訴人的招錄用過程，還是從企劃崗位的設置、日常的管理看，均不符合公司法中對高級管理人員的規(guī)定，故對上訴人主張被上訴人為高級管理人員、可以對其實行不定時工作制的上訴理由，不予采信。駁回公司的上訴。

【藍白分析】

    原勞動部在《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》）中規(guī)定了，“企業(yè)中的高級管理人員”可以實行不定時工作制。但是所有勞動法律法規(guī)中均沒有對“企業(yè)中的高級管理人員”作出任何界定，縱觀現(xiàn)行法律法規(guī)，只有《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）第二百一十六條作出了相應規(guī)定，高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。但是《審批辦法》中的高級管理人員，是只能按照《公司法》規(guī)定嚴格法定還是可以由企業(yè)自主設定，尚無定論。

勞動法司法實踐中存在兩種觀點。一種持寬松態(tài)度的觀點認為，本企業(yè)高級管理人員范圍的設定應屬于企業(yè)的經(jīng)營者自主權范圍，企業(yè)有權根據(jù)自身實際經(jīng)營情況進行設定。另一種持嚴格法定態(tài)度的觀點則認為，高級管理人員應嚴格遵循法定原則，除《公司法》明確的幾類人員外，企業(yè)僅可通過公司章程進行設定，而不允許企業(yè)在經(jīng)營管理中自主設定。本案判決顯然是支持后一種觀點。

       本案雖然是個案，但是提醒企業(yè)，如必須設定《公司法》規(guī)定以外的“高級管理人員”，應當結合經(jīng)營管理和該崗位職能的實際情況慎重設定，必要時，可請專業(yè)律師協(xié)助設定。不能為了適用不定時工時制，任意擴大高級管理人員的范圍，否則，即使設定也存在不被司法機關認可的可能性。最后需要指出的是，雖然各地對于屬于《公司法》規(guī)定的“高級管理人員”未報審批不定時是否可以適用有不同規(guī)定，但是為了有效避免風險，對于擬采用不定時工時制的高級管理人員，無論其是否在《公司法》規(guī)定范圍內(nèi)，企業(yè)均應及時向勞動部門申請報批，并告知勞動者本人。